تزايد اعتماد الباحثين عن عمل على أدوات الذكاء الاصطناعي بشكل غير مسبوق، ما أدّى إلى إغراق إعلانات التوظيف بطلبات يصعب فرزها، وأثار قلقًا متصاعدًا لدى مسؤولي الموارد البشرية حول العالم، القصة التي عاشتها كاتي تانر، استشارية التوظيف في ولاية يوتا الأمريكية، تحوّلت إلى نموذج صارخ لهذه الأزمة الجديدة.

كانت تانر قد نشرت إعلانًا عبر منصة "لينكدإن" لوظيفة عن بعد في شركة تكنولوجيا، بمتطلبات بسيطة لا تتجاوز ثلاث سنوات من الخبرة، خلال 12 ساعة فقط، وصل عدد المتقدمين إلى 400، وبعد يوم واحد بلغ 600، ثم تجاوز حاجز الـ1200 خلال أيام عند هذه النقطة لم تجد حلًا سوى إزالة الإعلان، وبعد ثلاثة أشهر، ما تزال تحاول تصفية المتقدمين يدويًا.

تقول تانر: " يغرقك الأمر بعدد الطلبات في وقت قياسي، لا يمكنك التعامل معه بشكل طبيعي".

ذكاء اصطناعى يكتب سيرتك.. ويقدم نيابة عنك

تضخمت أعداد المتقدمين على منصة "لينكدإن" بأكثر من 45% خلال عام واحد فقط، حيث تسجّل المنصة ما معدله 11 ألف طلب توظيف كل دقيقة، ويعزو مختصون هذا الانفجار إلى انتشار استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي التوليدي، وعلى رأسها ChatGPT، الذي يمكنه بمجرد أمر بسيط  توليد سيرة ذاتية كاملة تضم كلمات مفتاحية من أي وصف وظيفي.

لكن الأمر لا يقف عند هذا الحد، فالبعض بات يستعين بوكلاء ذكاء اصطناعي مدفوعي الأجر، يتولون التقديم للوظائف تلقائيًا، دون أن يلمس المستخدم أي زر، النتيجة؟ مئات من السير الذاتية المتطابقة، ومرشحون قد لا يعرفون شيئًا عن الوظيفة التي "تقدّموا" لها.

يصف هونج لي، كاتب نشرة توظيف، الوضع بأنه "تسونامي من المتقدمين، سيتفاقم أكثر وأكثر مع الوقت".

شركات ترد بالمثل..بذكاء اصطناعي مضاد

لمواجهة هذا السيل الجارف من الطلبات، بدأت الشركات باستخدام أدوات ذكاء اصطناعي مقابلة، من بينها مقابلات فيديو تلقائية أو شات بوتات تقوم بفرز المرشحين أو حتى إدارتهم بالكامل، شركة "تشيبوتلي" على سبيل المثال، أكدت أن اعتمادها على روبوت توظيف ذكي باسم Ava Cado خفض زمن التوظيف بنسبة 75%.

منصات مثل "HireVue" باتت تتيح لمسؤولي التوظيف خيار إجراء مقابلات مسجلة تُحلَّل تلقائيًا بواسطة الذكاء الاصطناعي، ومع ذلك لجأ بعض المتقدمين أيضًا إلى أدوات ذكاء اصطناعي تساعدهم على "الغش" خلال هذه المقابلات، ما دفع الشركات إلى إدخال اختبارات مهارية مؤتمتة في مراحل مبكرة من التوظيف، مثل ألعاب تقيس مهارات التركيز والذاكرة والذكاء العاطفي.

ويقول لي: "أحيانًا ينتهي بنا الأمر إلى سيناريو ذكاء اصطناعي يواجه ذكاءً اصطناعيًا، لا أكثر ولا أقل".

احتيال وهويات مزيفة... مشكلة من نوع آخر

وفي تطور أخطر، أعلنت وزارة العدل الأمريكية في يناير الماضي عن توجيه اتهامات في مخطط يهدف إلى توظيف مواطنين كوريين شماليين بهويات مزيفة في وظائف تكنولوجيا معلومات داخل شركات أمريكية، وهم يعملون عن بعد، وأكدت إيمي شيبا، محللة تقنيات الموارد البشرية لدى مؤسسة "جارتنر"، أن حالات التقديم بهويات مزيفة آخذة في التصاعد بشكل مستمر.

تقرير صادر عن "جارتنر" في أبريل الماضي قدّر أن واحدًا من كل أربعة متقدمين للوظائف بحلول 2028 قد يكون شخصية غير حقيقية، وأوصى التقرير الشركات باستخدام أدوات تحقق متقدمة من الهوية للتعامل مع هذه الموجة الجديدة من التزييف الرقمي.

هل فقدت إعلانات الوظائف قيمتها؟

أمام هذا الواقع، بدأت بعض الشركات تعيد النظر في جدوى نشر إعلانات التوظيف المفتوحة، وقد أطلقت "لينكدإن" حزمة من الأدوات الذكية للحد من فوضى التقديم، من بينها مساعد ذكي يكتب رسائل المتابعة، ويدير محادثات الفرز الأولية مع المرشحين، ويقترح الأفضل من بينهم بناءً على تطابق السيرة الذاتية مع وصف الوظيفة.

كما أضافت المنصة خاصية تظهر للمتقدمين مدى توافق مؤهلاتهم مع الوظيفة، وهو ما أسفر بحسب لينكدإن عن انخفاض بنسبة 10% في التقديم العشوائي على وظائف لا تتناسب مع المتقدمين.

تحذيرات قانونية من انحياز خوارزمي

ورغم كل ما سبق، لم تغب المخاوف القانونية، إذ حذرت جهات حقوقية من احتمال أن تؤدي أنظمة الذكاء الاصطناعي، المستخدمة في التوظيف، إلى قرارات منحازة، وقد بدأ ذلك يترجم فعليًا إلى دعاوى قضائية في بعض الولايات الأمريكية، بينما صنف الاتحاد الأوروبي التوظيف عبر الذكاء الاصطناعي ضمن الفئات "عالية المخاطر" في قانون الذكاء الاصطناعي الجديد، ما يعني أنه سيخضع لأشد القيود التنظيمية.

تقول مارشا جودمان، الشريكة في مكتب "ماير براون" للمحاماة: "القانون يمنع التمييز، ومعظم الشركات لا تسعى إليه، لكن تجنّبه في ظل هذا الكم من الأتمتة أصعب مما يبدو".

دائرة لا تنتهي؟

يرى خبراء أن المشكلة ليست في استخدام المتقدمين للذكاء الاصطناعي  وهي مهارة مطلوبة في حد ذاتها بل في استخدامه بشكل سطحي وسريع. تقول أليكسا مارسيانو، مديرة وكالة توظيف: "المرشحون محبطون، فهم يقضون ساعات في إعداد سير ذاتية ورسائل تغطية مصقولة، ولا يتلقون ردًا لأن النظام الآلي هو من يقرر، لا إنسان".

أما جيريمي شيفلين، وهو مدرب توظيف تقني يعمل مع الجامعات، فيتوقع أن يستمر هذا الشد والجذب لفترة طويلة، إذ يقول: "كلما شعر الطلاب باليأس، يلجأون لأدوات مدفوعة لأتمتة كل شيء، وسيرد مسؤولو التوظيف بتشديد المعايير أكثر وأكثر".

ويختم قائلًا: " اللعبة ستكون لصالح الصدق من الطرفين، لكن قبل الوصول إلى هناك، سنضيع الكثير من الوقت والطاقة والمال".